lunes, 23 de mayo de 2016

Diez claves para aumentar el compromiso de los empleados

Un estudio global de Meta4, proveedor multinacional de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, ha puesto de relieve que tan solo un 64% de los trabajadores asegura tener un alto grado de compromiso con sus empresas. En este contexto, la multinacional tecnológica afirma que en el siglo XXI, caracterizado por las relaciones pasajeras y el culto a lo efímero, las compañías tienen que reinventar la gestión de Recursos Humanos si pretenden retener y desarrollar talentos.
Con este objetivo, el de retener y desarrollar el mejor talento, Meta4 ha compartido 10 consejos para fidelizar a la fuerza laboral.
1. Conocer el nivel de compromiso de sus empleados.
A través de herramientas de medición, como el Modelo TEE, y escalas validadas, es posible cuantificar el vínculo afectivo con la organización. La última tendencia es sustituir los estudios de clima laboral por evaluaciones del compromiso, ya que éste es un constructo más estable que influye directamente en el desempeño.

2. Concentrarse en reducir el sentimiento de deuda.
Disminuir el compromiso normativo que se sostiene por obligación. Revertir la correspondencia basada en la deuda moral que supone recibir los beneficios de la empresa.
3. Aumentar el grado de compromiso afectivo.
La continuidad no debe provenir del apego material que genera la necesidad económica. Profundizar el vínculo emocional, es decir, la identificación de la persona con la organización, con sus proyectos y sus éxitos para un mayor involucramiento y un deseo de permanencia a largo plazo.
4. Detectar cómo valora la Dirección el compromiso.
La visión de los altos mandos se aleja de la experiencia real que viven sus equipos: esperan encontrar un mayor nivel de compromiso y consideran que ellos permanecen en la organización por un interés egoísta. Meta4 recomienda limpiar prejuicios y opiniones enquistadas.
5. Identificar tres tipos de profesionales y sus patrones de comportamiento.
Lovemarks, convertibles y desenganchados. Los ‘Lovemarks’ son muy comprometidos, como consecuencia de su buena experiencia laboral, y manifiestan un alto nivel en las conductas deseables. Sobre ellos recae el peso de sacar adelante los objetivos de negocio y contrarrestar el lastre de los desvinculados.
Los ‘Convertibles’ están menos comprometidos, pero son sensibles a aumentar su vinculación si perciben mejoras, y los ‘Desenganchados’, por su parte, están muy poco comprometidos y son difíciles de reenganchar, a no ser que la empresa ponga en marcha actuaciones de alto impacto o de efecto prolongado.
6. Jerarquizar los principales motivadores del compromiso.
Valores corporativos (dimensión de la experiencia laboral mejor valorada que ejerce como palanca con más frecuencia), sensación de disfrute al realizar las tareas y desafío o reto profesional.
7. Asumir el compromiso como factor clave de resultados.
La inversión en activar el compromiso es una estrategia rentable cuyo retorno llega en forma de incremento de ventas, mejora de la experiencia cliente y reducción de costes.
8. Prestar atención al género femenino.
Los hombres viven una experiencia laboral superior, y, por ello, están “enamorados” de sus empresas en mayor medida que las mujeres que, además, permanecen por interés pragmático. Meta4 propone reducir la distancia creando vivencias unisex.
9. Adaptar la propuesta a las nuevas generaciones.
El enganche de los boomers (+55 años) es más sólido. Están más satisfechos, y la estructura de trabajo se corresponde con su estilo jerárquico. En cambio, la generación X (entre 35 y 55 años) es más escéptica, prefiere liderazgos menos autoritarios, participación de equipos y conciliación.
Los millennials (menos de 35 años) no conciben el trabajo sin disfrute, piensan que la autoridad es de quien se la gana, prefieren relacionarse virtualmente y aspiran a una flexibilidad total.
10. Incorporar soluciones tecnológicas para promover el compromiso.
Aplicar procesos de retroalimentación que permitan a los empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información valiosa acerca de sus prácticas y posibles problemas. Imprescindible para agilizar los recursos humanos, seleccionar, retribuir o desarrollar a los empleados.